Typologie des TPE – PME et de leurs salariés
A la base du modèle des TPME de la branche, repose un double constat : les TPME se positionnent différemment sur le plan commercial (par rapport aux plus grandes structures) et leurs salariés leur reconnaissent de nombreux avantages sur le plan humain.
La spécificité du positionnement commercial s’explique par deux facteurs. D’une part, la conduite d’une prestation intellectuelle nécessite que le fournisseur et les clients travaillent conjointement et partagent une culture commune. Or le mode de fonctionnement des TPME (plus souple, moins vertical) se trouve souvent en décalage avec celui des grandes entreprises. D’autre part, la capacité à rendre visible une marque est plus aisée pour les grandes entreprises. Ces spécificités poussent les TPME à travailler au niveau local, le plus souvent avec d’autres TPME et à pratiquer des prix plus bas. Un positionnement qui leur permet de croitre à un rythme plus soutenu que la moyenne de la branche.
Pour conserver une rentabilité équivalente, les TPME proposent des salaires inférieurs. Il ressort toutefois de l’enquête que les salariés des TPME sont plus satisfaits du contrat social proposé par leur entreprise : le mode de management, la proximité avec le dirigeant et les politiques de partage de la valeur compensent la faiblesse relative de la rémunération.
Ce modèle se heurte toutefois à de fortes tensions au recrutement et à un plus faible recours aux politiques de formation, qui peuvent réduire à moyen-terme la compétitivité des TPME de la branche. Au-delà des difficultés propres à la branche, les TPME font face à un déficit de visibilité : absence de marque employeur, faible connaissance des avantages humains, etc. Les dirigeants de TPME peinent aussi à construire de véritables plans de développement des compétences. Les formations effectuées sont généralement courtes (3-4 jours maximum), essentiellement techniques et relèvent de l’adaptation au poste de travail (formation à un nouveau logiciel) plutôt que du développement de compétence.
Enfin, l’étude met en lumière l’inadéquation du cadre conventionnel de temps de travail de la branche : complexité, insécurité juridique, difficultés d’appliquer une durée du travail en forfait jours. Si cette situation est facilement gérable pour les entreprises possédant une Direction des ressources humaines et des structures de négociations collectives, elle l’est beaucoup moins pour les TPE-PME.
Le cabinet ASTERES et le cabinet S2H ont été mandatés par l’ADESSAT pour travailler sur les TPE-PME.
Les économistes d’ASTERES et de S2H ont bénéficié d’une totale indépendance dans la conduite de cette étude. Les sources de l’ensemble des données utilisées sont disponibles dans l’étude.
A la base du modèle des TPME de la branche, repose un double constat : les TPME se positionnent différemment sur le plan commercial (par rapport aux plus grandes structures) et leurs salariés leur reconnaissent de nombreux avantages sur le plan humain.
La spécificité du positionnement commercial s’explique par deux facteurs. D’une part, la conduite d’une prestation intellectuelle nécessite que le fournisseur et les clients travaillent conjointement et partagent une culture commune. Or le mode de fonctionnement des TPME (plus souple, moins vertical) se trouve souvent en décalage avec celui des grandes entreprises. D’autre part, la capacité à rendre visible une marque est plus aisée pour les grandes entreprises. Ces spécificités poussent les TPME à travailler au niveau local, le plus souvent avec d’autres TPME et à pratiquer des prix plus bas. Un positionnement qui leur permet de croitre à un rythme plus soutenu que la moyenne de la branche.
Pour conserver une rentabilité équivalente, les TPME proposent des salaires inférieurs. Il ressort toutefois de l’enquête que les salariés des TPME sont plus satisfaits du contrat social proposé par leur entreprise : le mode de management, la proximité avec le dirigeant et les politiques de partage de la valeur compensent la faiblesse relative de la rémunération.
Ce modèle se heurte toutefois à de fortes tensions au recrutement et à un plus faible recours aux politiques de formation, qui peuvent réduire à moyen-terme la compétitivité des TPME de la branche. Au-delà des difficultés propres à la branche, les TPME font face à un déficit de visibilité : absence de marque employeur, faible connaissance des avantages humains, etc. Les dirigeants de TPME peinent aussi à construire de véritables plans de développement des compétences. Les formations effectuées sont généralement courtes (3-4 jours maximum), essentiellement techniques et relèvent de l’adaptation au poste de travail (formation à un nouveau logiciel) plutôt que du développement de compétence.
Enfin, l’étude met en lumière l’inadéquation du cadre conventionnel de temps de travail de la branche : complexité, insécurité juridique, difficultés d’appliquer une durée du travail en forfait jours. Si cette situation est facilement gérable pour les entreprises possédant une Direction des ressources humaines et des structures de négociations collectives, elle l’est beaucoup moins pour les TPE-PME.
Le cabinet ASTERES et le cabinet S2H ont été mandatés par l’ADESSAT pour travailler sur les TPE-PME.
Les économistes d’ASTERES et de S2H ont bénéficié d’une totale indépendance dans la conduite de cette étude. Les sources de l’ensemble des données utilisées sont disponibles dans l’étude.
